Employee engagement: liefde moet van twee kanten komen

Veel organisaties zijn sterk ingericht op planning, procedures en controle, terwijl (jonge) medewerkers steeds meer behoefte hebben aan eigen regelruimte. Samen leren, op basis van vertrouwen en de inzichten van het moment. Zie je daartussen als manager maar eens staande te houden. Met het creëren van ‘employee engagement’ alleen red je het niet. Managers worden facilitators van nieuwe manieren van samenwerken en communiceren.

 

 
Van hiërarchie naar co-creatie

Waar een aantal jaar geleden alles ‘SMART’ moest zijn (weet je het nog? Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijdgebonden), leidt dat nu steeds vaker tot frustratie op de werkvloer. Jonge medewerkers willen snelheid en regelruimte, en niet wachten op goedkeuring van SMART geformuleerde plannen die tot drie cijfers achter de komma zijn uitgewerkt en geparafeerd.

Ze willen snelheid, flexibiliteit en het vertrouwen krijgen om zaken naar hun eigen inzicht voor de organisatie of klant te kunnen regelen. Uitdaging in plaats van veilige protocollen, transparantie in plaats van politieke spelletjes. Eelke Pol, o.a. verbonden aan De Baak, schreef daar een – overigens zeer leesbaar – boekje over: ‘TRUST, het slimme zusje van SMART’. Waarbij TRUST staat voor Tweezijdigheid in relaties, Ruimte die gegeven én gepakt wordt, Uitdagende doelen, Support die wordt geboden en genomen en Transparantie in houding, gedrag en manier van werken.

 

Moet alles waar ‘SMART’ voor staat dan maar overboord? Uiteraard vormen hierarchie, processen en protocollen een essentiële basis voor een organisatie, al is dat voor een chemisch bedrijf of bank uiteraard anders dan voor de slager op de hoek. Ze leiden tot veiligheid, efficiency en minder fouten. Sommige organisaties slaan er echter in door; daar worden ze een doel op zich en dwingen ze managers in de rol van handhaver. Daardoor wordt het voor leidinggevenden steeds lastiger om een verbindende rol te spelen in een omgeving waarin steeds meer behoefte is aan samenwerking en co-creatie, buiten bestaande structuren om. Zijn organisaties en processen echter ‘relevant’ ingericht, dan is er ruimte om vooruit te kijken, gezamenlijke ambities te formuleren en daarvoor de juiste medewerkers en middelen samen te brengen. En niet te vergeten: meer tijd voor de klant. Want die dreigt door de interne gerichtheid onderaan de prioriteitenlijst te komen.

Op youtube is een indrukwekkend filmpje van te vinden van kids – onze medewerkers van morgen – die vertellen wat zij van organisaties verwachten om in hun wereld relevant te zijn en te blijven.

 

 

 

Organisation engagement

De teksten van deze kinderen zijn intimiderend en hoopvol tegelijk. Organisatieculturen die te veel gericht zijn op hun eigen processen en belangen, hebben met deze generatie in het vooruitzicht hun langste tijd gehad. In deze veranderende context zullen organisaties hun managers moeten helpen hun leiderschap op een andere manier in te vullen. Jongeren vragen oprechte aandacht voor hun behoeften en zingeving ‘waarom we dingen doen’. Niet langer kunnen we van medewerkers (eenzijdig) ‘employee engagement’ vragen; zij verwachten steeds meer een wederkerigheid van hun manager en de organisatie. ‘Organisation engagement’ dus. Want de liefde moet van twee kanten komen.

 

img_4894De oplossing ligt in het helder krijgen waar je als organisatie voor staat en naartoe wilt, en je medewerkers op een aansprekende wijze meenemen in dat verhaal. Maar dan komt de cruciale stap: het wordt pas echt een gedeelde ambitie wanneer managers in staat zijn daarover op een gestructureerde manier in gesprek te gaan met hun medewerkers. Over waar we nu staan en het samen definiëren van ieders bijdrage aan de toekomst; niet alleen zenden maar juist ook luisteren. Iedereen draagt bij vanuit zijn eigen rol of positie. Wat dat voor moois oplevert hou je niet voor mogelijk!

 

Managers worden zo facilitators van nieuw vormen van samenwerking en communicatie. Een mooie opdracht voor directies die het lef hebben om daar mee aan de slag te gaan!

 

Cindy van IJzendoorn en Hans Adrichem

 

 

Bewaren

Bewaren

Bewaren

Bewaren

Bewaren

Bewaren

Bewaren

Bewaren

Bewaren

Bewaren

Bewaren

Bewaren

Bewaren

Bewaren

Bewaren

Bewaren

Bewaren

Bewaren

Bewaren

Bewaren

Bewaren

Bewaren

Bewaren

Bewaren

Bewaren

Bewaren

Bewaren

Bewaren

Bewaren

Bewaren

Bewaren

Bewaren

Bewaren

Bewaren

Bewaren

Bewaren

Bewaren

Bewaren

Bewaren

Bewaren

Bewaren

Bewaren

Bewaren

Bewaren

Bewaren

Bewaren

Bewaren

Bewaren

Bewaren

Bewaren

Bewaren

Bewaren

Bewaren

Bewaren

Bewaren

Bewaren

Bewaren

Bewaren

Bewaren

Bewaren

Bewaren

Delen is prettig:
FACEBOOK
FACEBOOK
LINKEDIN
GOOGLE
http://prettigommeetewerken.nl/2016/10/27/liefde-moet-van-twee-kanten-komen/
TWITTER

2 thoughts on “Employee engagement: liefde moet van twee kanten komen

  1. Leuk om jullie site te zien en jullie ideeën te volgen. En natuurlijk leuk om te lezen dat jullie enthousiast zijn over mijn boekje over TRUST……
    Succes met jullie missie, ziet er goed en aanstekelijk uit!
    Eelke Pol

  2. Dankjewel voor je reactie Eelke!
    Samen kunnen we de cirkels in de vijver steeds groter maken!

    Groeten, Cindy

Geef een reactie