3 Redenen om nu werk te maken van Organisatie Engagement. Deel 1: Netwerkgeneratie Z

Een steeds grotere weerstand tegen administratie en controle, de roep om een duidelijke ‘purpose’ en een nieuwe generatie medewerkers die niets heeft met hiërarchie en harkjes. Drie redenen voor organisaties om nu werk te maken van Organisatie Engagement. Vandaag de eerste: de komst van netwerkgeneratie Z.

 

Slimme robots, virtual reality, 3D-printing en big data… de technologische veranderingen zijn nauwelijks bij te benen. Wetenschappers spreken al over ‘De Vierde Industriële Revolutie’, want niet alleen de technologie ontwikkelt zich sneller dan ooit, ook onze kijk op de wereld lijkt de komende jaren compleet te veranderen. Voor de generatie die nu opgroeit is dit een gegeven; ze begrijpen waarschijnlijk niet eens waarom wij er het woord ‘revolutie’ aan hangen.

Los van alle technologische ontwikkelingen, die voor hen heel normaal zijn, staan zij sowieso heel anders in het (werkzame) leven. In de ogen van sommigen zijn het op zichzelf gerichte jongeren, die lak hebben aan hiërarchische structuren. Anderen zien een beloftevolle nieuwe lichting burgers die maatschappelijke verandering en nieuw elan brengt. Hoe gaan organisaties om met deze dreigende generatiekloof?

Piramidebouwers versus netwerkers: clash of generations?

De generaties medewerkers die de komende jaren de arbeidsmarkt betreden, ook wel ‘Generatie Y en Z’ genoemd, kunnen zich geen wereld herinneren zonder online communicatie. Daarin zijn ze de eersten in de geschiedenis van het menselijke ras, het zijn de ‘Digital Natives’, zoals Jos Ahlers en René Boender ze in hun boek ‘Generatie Z’ noemen. Hun komst noodzaakt managers om anders naar de aansturing van de organisatie te kijken.

Generatie Y en vooral Z is pragmatisch, optimistisch en autonoom. Loyaler aan zichzelf en hun netwerken dan aan organisaties en de piramide waarin ze per ongeluk terecht zijn gekomen. ‘Generatie Z, is eigenlijk nauwelijks in staat te denken in hiërarchische structuren en afgebakende grenzen. Ze kijkt ook naar de organisatie alsof het een netwerk is: harkjes zijn niet relevant; alles is met alles verbonden. Wanneer zij iets willen weten wenden zij zich tot de bron van de informatie, het hart van het netwerk: de baas. Getrapt communiceren vinden zij raar en inefficiënt. En daar gaat het geheid mis tussen de piramidegeneraties en de netwerkgeneratie.

 

‘Het oude werkethos ‘hard werken, doen wat de baas zegt, zelf je mond houden en loyaal blijven aan je bedrijf’ is hun onbekend en wordt als irrelevant gezien.’ Ahlers en Boender – ‘Generatie Z’.

 

Jonge medewerkers zijn bovendien gewend dat alles overal en voor iedereen direct beschikbaar is: Netflix voor films a la minute, Spotify voor muziek, Google en Youtube voor how-to-informatie. Daardoor zijn ze ook ongeduldig: ze willen niet wachten op dingen die ze NU nodig hebben. Ze zijn snel verveeld en willen vooral leren door te doen. Passief informatie opnemen en verwerken ligt niet in hun aard. Ze willen betrokken zijn, geïnspireerd worden en steeds weer iets nieuws beleven. Deze generatie leert door beleving: hoe meer zintuigen tegelijkertijd worden geprikkeld, des te beter.

‘Management by entertainment’

Voor het management van organisaties heeft de komst van nieuwe generaties grote consequenties: ze zullen meer uit moeten gaan van variatie dan standaardisatie, meer vragen moeten stellen dan antwoorden geven, meer moeten focussen op waarde dan op tijd en geld, medewerkers uitnodigen in plaats van overtuigen of afdwingen. Ook is het niet meer voldoende om vanuit ervaringen uit het verleden organisaties te leiden maar meer te ontwikkelen vanuit de toekomst. ‘Management by entertainment’ gaat misschien wat ver, maar beleving en emotie is wel de sleutel tot betrokkenheid.

Waar het gaat om de ontwikkeling van bedrijven en organisaties zien wij de komst van de nieuwe generaties met vertrouwen en optimisme tegemoet. Jongeren van nu stralen hoop uit, zijn direct en pakken zaken pragmatisch aan. Daar kunnen veel organisaties nog wat van leren. Zeker is wel dat er een interessante tijd aanbreekt voor organisaties die serieus werk maken van employee engagement gericht op huidige en nieuwe generaties medewerkers.

 

Dit is deel 1 in een drieluik over ‘Redenen om nu werk te maken van Organisatie Engagement.’
Morgen deel 2: Purpose denken – ‘Betekenis geven aan de toekomst’ als driver voor verandering.

Delen is prettig:
FACEBOOK
FACEBOOK
LINKEDIN
GOOGLE
http://prettigommeetewerken.nl/2018/03/13/3-redenen-om-nu-werk-te-maken-van-organisatie-engagement-deel-1-netwerkgeneratie-z/
TWITTER