3 Redenen om nu werk te maken van Organisatie Engagement. Deel 3: De roep om meer regelruimte

Een steeds grotere weerstand tegen administratie en controle, de roep om een duidelijke ‘purpose’ en een nieuwe generatie medewerkers die niets heeft met hiërarchie en harkjes. Drie redenen voor organisaties om nu werk te maken van Organisatie Engagement. In deel 1 en 2 van dit drieluik bespraken we de komst van de netwerkgeneratie Z en ‘Purpose denken’. Vandaag: De roep om meer regelruimte.

Naast de behoefte aan andere vormen van samenwerken en een aansprekend doel, zien we een roep om minder regels, processen en protocollen. Die geven ons binnen de organisatie weliswaar houvast (en dat is soms heel noodzakelijk, denk aan een piloot of een chirurg) maar de werkelijkheid laat zich niet altijd vangen in Excelsheets, KPI’s, Balanced scorecards en dashboards.

De thuiszorgmedewerker krijgt zeven minuten voor het aantrekken van steunkousen, een factuur moet minimaal door twee managers zijn geparafeerd en een helpdeskmedewerker heeft vijf minuten voor een klantgesprek. Langzaam ontstaat het besef dat het ‘dichtregelen’ en controle willen uitoefenen steeds meer leidt tot slechte dienstverlening, waarbij de behoefte van de patiënt, de leerling en de klant uit het oog worden verloren. Managers en medewerkers raken door al die regels bovendien het zicht kwijt op waar het werkelijk om gaat, de bedoeling van het werk. Dat is wat Wouter Hart in zijn boek Verdraaide Organisaties ‘de Mythe van de Beheersbaarheid’ noemt. In een poging om alles te beheersen wordt de organisatie onbeheersbaar.

 

Anders vasthouden

Tijd dus om los te laten. Of, zoals Hart het noemt: ‘Anders vasthouden’: van afdwingen naar uitnodigen, van het geven van antwoorden naar vragen stellen en van compleet willen zijn naar keuzes maken. Medewerkers die zelf verantwoordelijk zijn voor het bedenken van goede oplossingen voor zaken waar zij in de praktijk tegenaan lopen. Daarbij maken ze gebruik van de ruimte en mogelijkheden die er voorhanden zijn, maar ook van de instrumenten voor planning en controle die hen vanuit de organisatie worden aangereikt. Met het grote verschil dat deze ondersteunend zijn, niet leidend. En bovendien: fouten maken mag, als je er maar van leert.

 

Medewerkers in alle lagen van de organisatie weten heel goed wat er buiten de organisatie speelt en binnen de organisatie beter kan, waar de organisatie naartoe zou moeten en wat daar voor nodig is.

 

Door verantwoordelijkheid en regie voor een belangrijk deel terug te leggen bij de praktijk boren organisaties een enorme denkkracht aan. Het is onze stellige overtuiging dat niet alleen het management, maar juist medewerkers in alle lagen van de organisatie heel goed weten wat er buiten de organisatie speelt en binnen de organisatie beter kan. Waar de organisatie naartoe zou moeten en wat daar voor nodig is. De kunst is om een manier te vinden om de diverse perspectieven, ideeën en oplossingen op een goede en inspirerende manier bij elkaar te brengen. De hierboven genoemde trends – een nieuwe generatie van praktische netwerk-denkers, de roep om zingeving/toekomstperspectief en het geven van ruimte en verantwoordelijkheid – bieden prachtige handvatten om de betrokkenheid, zelfstandigheid en het oplossend vermogen van medewerkers te vergroten.

 

Organisatie-engagement

Steeds meer organisaties kiezen ervoor om hun medewerkers – al dan niet op projectbasis – te betrekken bij het vinden van nieuwe oplossingen voor de uitdagingen waar zij voor staan. Om vanuit een gezamenlijk toekomstbeeld, met elkaar na te denken over wat er in de praktijk nodig is om de toekomst te realiseren, waarbij iedereen een redelijke mate van autonomie en verantwoordelijkheid heeft. Zo ontstaat een cultuur die verder gaat dan employee engagement, maar een betrokkenheid die dwars door de hiërarchie of afdelingen heen gaat: organisatie-engagement.

Om diverse groepen binnen de organisatie, op een goede manier met elkaar te verbinden zal een nieuwe, gezamenlijke taal moeten worden gevonden. Een taal die de brug slaat tussen generaties, maar ook tussen de diverse groepen in de organisatie: van werkvloer tot directie en van technoloog tot HR-adviseur. En die het mogelijk maakt om, schouder aan schouder, met elkaar in gesprek te gaan en samen te werken aan wat nodig is om waar te maken waar het daadwerkelijk om gaat. Organisaties die dat voor elkaar krijgen ervaren wat voor een energie, denkkracht en enthousiasme dat teweegbrengt!

 

Zie ook deel 1: De komst van netwerkgeneratie Z, en deel 2: Purpose-denken.

 

 

 

 

Delen is prettig:
FACEBOOK
FACEBOOK
LINKEDIN
GOOGLE
http://prettigommeetewerken.nl/2018/03/15/3-redenen-om-nu-werk-te-maken-van-organisatie-engagement-deel-3-de-roep-om-meer-regelruimte/
TWITTER